原標(biāo)題：五看應(yīng)聘登記表，幫你識別偽人才！

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領(lǐng)取

小小的一份應(yīng)聘登記表對于HR來說，非常的熟悉不過。

應(yīng)聘登記表，對于規(guī)范一點的公司，是例行手續(xù)，內(nèi)容設(shè)計也相對比較全面。

也有的公司就是寥寥數(shù)行，涵蓋最基本的信息，甚至不用填寫，直接面試。

但可千萬別小看了這份看似簡單的應(yīng)聘登記表。

無論是從內(nèi)容的設(shè)計上，還是從求職者填寫的內(nèi)容上對求職者進(jìn)行分析和評估，都非常必要且重要。

一、看字跡！

HR看過很多的紙質(zhì)登記表，相信會有一個感悟。

不怕字難看，就怕不想看。

寫的不好看，是技術(shù)問題，不好好寫，就是態(tài)度問題。

試想，你會招聘一個第一次面試就態(tài)度不好的人嗎？就像相親，第一次見面，就態(tài)度隨意，還有溝通下去的必要嗎？

不好好寫的表現(xiàn)之一：字跡太潦草。

擠到一塊似乎就不想讓你看明白他寫的是什么。

我碰到過一個求職者，連姓名都帶猜的，我怕猜不對，顯得不尊重人家，就只好直接問他不好意思，您叫什么名字？。

若連自己的名字都不用心寫，我還能奢望你能用心工作嘛？

不好好寫的表現(xiàn)之二：涂改多次。

一般涂改三處以上，即表明此人很粗心，或是有說謊的嫌疑。

一次是不注意，二次是粗心，三次就是想有所隱瞞了。

粗心不算錯，但想隱瞞HR可要注意了。

不優(yōu)秀不可怕，可以變優(yōu)秀，但內(nèi)心游移不定、不敞亮，可就是品行的問題了！

我就見過一個同行的求職者，沒有寫完整不說，一眼望去好幾處涂改。

經(jīng)過我的層層盤問，一些問題就慢慢顯山露水。

然后我就轉(zhuǎn)問他們公司的情況、部門的情況、薪資結(jié)構(gòu)及福利的情況，他以為我對她越來越有興趣。

其實，我只是想做個同行的市場調(diào)查。

二、看完整度！

一份表格填寫的完整不完整，也是能看出一個人的態(tài)度。

一般出現(xiàn)二處以上的空白，且空白內(nèi)容是不需要保密的，說明求職者的求職態(tài)度隨意、服務(wù)性及忠誠度差。

就像你通知幾個錄用的新人報道。

報道那天，有些人的資料零零散散缺這個缺那個，而有些人就可以做到資料齊全并且該簽名的地方提前簽好字，還會放在一個專屬的袋子里。

從這些細(xì)節(jié)，都能看出一個人對這份工作的重視、態(tài)度和用心程度。

優(yōu)秀的人會在意細(xì)節(jié)，因為每一份你做出來的東西都代表了你自己。

甚至，我還遇到過普通崗位的人員，來面試不帶簡歷，讓他填寫一份應(yīng)聘登記表，反而說我要先了解了解再說。連這點配合意識都沒有，真以為自己是人才呢。

不好意思，不填寫表格無法面試。聽我說完，他只好悻悻而去。

在一個企業(yè)里，即使是高管，相對于整個團(tuán)隊，個人的力量也是微小的。

若太把自己當(dāng)回事，沒有團(tuán)隊意識，這樣的人很難和公司共進(jìn)退。

三、看基本條件是否匹配！

比如住處遠(yuǎn)近、年齡、職級、待遇等基本條件上是否匹配。

現(xiàn)在的年輕人，上班超過一個小時，對于他來說，也是一個必須要考慮的大問題。

年齡上，如果是普通員工到基層管理者，一般需要3-5年的時間，年齡在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，高層管理者一般在40歲以上。

若30多歲未做到中層，則其發(fā)展?jié)摿χ档谜遄?，個人規(guī)劃需要進(jìn)行分析。

如果是年齡和職級出現(xiàn)巨大的反差，則需要深入了解，是否是有所隱瞞。

待遇，也是表格上非常核心而重要的內(nèi)容。

但對于大多數(shù)人來說，薪資比較敏感。有些會空著，有些會寫上一個整數(shù)。這些信息都非常寬泛，需要我們進(jìn)行分析、追問，才能得到你想要的答案。

比如結(jié)構(gòu)是怎樣的，每個項目的數(shù)額分別是多少，績效如何考核，有哪些指標(biāo)，各占多少權(quán)重等等。

問的越細(xì)致，和問的有技巧，那些思路不清晰的、虛假的都會浮上水面。

四、看工作經(jīng)歷！

重點關(guān)注工作的連續(xù)性；

是否有斷層，是去做了什么，什么原因？

從穩(wěn)定性上分析；

一般二年在一家公司最為合適，3-5年為穩(wěn)定，1年內(nèi)出現(xiàn)一次以上的跳槽則穩(wěn)定性差或不能勝任，需要慎重考慮。

從職業(yè)定位上分析；

如果幾次工作異動，都是跨行業(yè)的，則個人職業(yè)規(guī)劃、自身定位較為模糊；

以及服務(wù)企業(yè)的背景。

從知名到不知名，職務(wù)收入一般，是不是能力有問題；

從不知名到知名，職務(wù)收入有提升，需要待考察；

長期服務(wù)于非規(guī)范的企業(yè)，則水平一般不會太高。

一個人的成長軌跡是有某些規(guī)律和特點可循的。從過往預(yù)見未來，雖不是絕對的方法，卻是一個相對可靠的分析手段。

五、看簡歷和登記表的同類信息是否一致！

是考察應(yīng)聘者應(yīng)聘信息的真實程度。

不要太高估一個人的記憶力，尤其是成年人。

看《應(yīng)聘登記表》中關(guān)于學(xué)歷、婚姻狀況、工作經(jīng)歷、任職時間等核心內(nèi)容上，是否和簡歷的同類信息一致。

不匹配的地方就是求職者想隱瞞的內(nèi)容所在。

我就見過一個求職者，35歲，簡歷上婚姻狀況明明是已婚，但在《應(yīng)聘登記表》中家庭成員一欄，包括緊急聯(lián)系人，寫的卻是自己父母的信息，沒有任何關(guān)于妻子的信息。

這樣的填寫方式是不符合正常人的思維邏輯的。在我的追問下，原來是離異狀態(tài)。

《應(yīng)聘登記表》就像一個識別人才的窗口，它反應(yīng)了一個人最開始的真實態(tài)度、基本能力特征和心理動向。

通過求職者填寫的內(nèi)容，來層層剝開偽裝的外衣，將他在最開始就拒之門外。

不僅會把好人才選拔關(guān)，避免可能的用人風(fēng)險，更能鍛煉你識人的火眼金睛。

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